V hitrem tempu poslovnega sveta sta žal vse prepogosto v ospredju predvsem vprašanji "kaj bomo naredili" in "kako bomo to izvedli", medtem ko premalo pozornosti posvečamo ključnemu vprašanju "kakšno vrednost bo to ustvarilo?". Pri HR trendih to pomeni, da se ne smemo osredotočati zgolj na uvedbo novih praks in tehnologij, ampak predvsem in začenši z celovito vrednost, ki jo prinašajo zaposlenim, podjetju in družbi.Ena izmed metod, ki omogoča sistematično ocenjevanje vrednosti, je model Šest medalj vrednosti™ (Six Value Medals™), ki ga je razvil Edward de Bono, pri nas pa ga uspešno uvaja v prakso Nastja Mulej, njegova dolgoletna učenka in le ena od 26 na svetu z nazivom Master Trenerka de Bonove tehnike razmišljanja. Ta model pomaga prepoznati, kakšne vrste vrednosti ustvarjajo poslovne pobude, v našem primeru pa nam omogoča globlji vpogled v vrednost HR trendov 2025.
Kaj je Šest medalj vrednosti™?
Model Šest medalj vrednosti™ razvršča vrednosti v šest kategorij:
- Zlata medalja (Človeška vrednost) – vpliv na zaposlene, stranke, družbo. Kako pobuda izboljšuje izkušnjo zaposlenih in njihovo zavzetost? Kakšen vpliv ima na kulturo podjetja?
- Srebrna medalja (Ekonomska vrednost) – finančne koristi, ROI, stroški. Ali pobuda zmanjšuje stroške ali povečuje prihodke? Prispeva k dolgoročni finančni stabilnosti?
- Medenina medalja (Ugledna vrednost) – vpliv na ugled podjetja in zaupanje deležnikov. Ali pobuda krepi blagovno znamko podjetja in njegovo privlačnost za talente?
- Jeklena medalja (Kakovost in učinkovitost) – izboljšanje procesov, zmanjšanje napak. Ali pobuda izboljšuje delovne procese, produktivnost in operativno odličnost?
- Steklena medalja (Inovativna vrednost) – digitalizacija, eksperimentiranje, nove ideje. Ali pobuda vključuje inovativne pristope in spodbuja ustvarjalnost?
- Lesena medalja (Trajnostna vrednost) – trajnost, ESG, kultura, skupnost, družbene norme, specifično delovno okolje, dolgoročni vpliv. Ali pobuda upošteva trajnostne prakse, vpliv na skupnost in kulturo organizacije ter dolgoročne učinke na širše družbeno in delovno okolje?
HR trendi 2025 in 3 podlage za njihovo uresničevanje
V IIBA Slovenija smo analizirali 16 različnih virov o HR trendih 2025 in izluščili 3 glavne skupine trendov, od katerih ima vsaka 3 trende.
1. Strateško načrtovanje za prihodnost dela:
1.1 Strateško načrtovanje – Napovedovanje potreb po kompetencah, učinkovito načrtovanje zaposlenih, avtomatizacija procesov. 1.2 Agilnost in prilagodljivost – Fleksibilni poslovni modeli, digitalne tehnologije za povečanje odzivnosti. 1.3 Trajnost in družbena odgovornost – Zelene veščine, privlačnost organizacije za trajnostne talente.
2. Nadgradnja vodenja in organizacijske kulture za antifragilno prihodnost
2.1 Nadaljnji razvoj vodij – Prilagodljivo in vključujoče vodenje, tehnološka pismenost, odpornost. 2.2 Nadaljnji razvoj kulture – Prehod od hierarhije k vključenosti, personalizacija kulture, psihološka varnost. 2.3 Razvoj antifragilnega zaposlenega – Odpornost, digitalna pismenost, kritično razmišljanje, samomotivacija.
3. Tehnologija v korist človek
3.1 Umetna inteligenca (AI) – Avtomatizacija, podpora kreativnosti, oblikovanje AI rešitev za ljudi. 3.2 Izkušnja ljudi (HX) – Personalizacija delovne izkušnje, analitika zadovoljstva, povezovanje podatkov o delu in ljudeh. 3.3 HR in tehnologija – HR kot nosilec tehnološke pismenosti, optimizacija HR procesov.
Skupne podlage, ki krepijo uresničevanje teh trendov so:
0.1 Hiper-personalizacija – Prilagajanje kariernih poti, HR procesov in izkušenj zaposlenih.
0.2 Dobrobit zaposlenih – Celostni programi za fizično, duševno in socialno zdravje zaposlenih.
0.3 Pozitivna naravnanost na uporabo tehnologij – Spodbujanje odprtosti za tehnologije kot orodje za človeške zmogljivosti.
HR trendi 2025 in Šest medalj vrednostiTM
V nadaljevanju bomo pomen vsakega trenda pojasnili skozi Šest medalj vrednosti™, ki jih organizacija pridobi z uresničevanjem teh trendov. Najprej pa naredimo povezavo tudi na skupne podlage, ki ne samo da krepijo uresničevanje trendov, temveč tudi same prinašajo vrednost.
0.1. Hiper-personalizacija
Zlata (Človeška vrednost) – Individualiziran pristop izboljšuje zadovoljstvo zaposlenih in omogoča prilagojene karierne poti.
Steklena (Inovativna vrednost) – Uporaba AI in analitike omogoča boljše prilagajanje delovne izkušnje posameznikom.
Srebrna (Ekonomska vrednost) – Večja zavzetost in zadovoljstvo zmanjšujeta stroške fluktuacije zaposlenih.
Steklena (Inovativna vrednost) – Uporaba AI in analitike omogoča boljše prilagajanje delovne izkušnje posameznikom.
Srebrna (Ekonomska vrednost) – Večja zavzetost in zadovoljstvo zmanjšujeta stroške fluktuacije zaposlenih.
0.2. Dobrobit zaposlenih
Zlata (Človeška vrednost) – Skrb za zdravje in dobrobit zaposlenih neposredno izboljšuje njihovo zadovoljstvo in produktivnost.
Jeklena (Kakovost in učinkovitost) – Programi za dobrobit zaposlenih pripomorejo k večji odpornosti in dolgoročnemu zdravju delovne sile.
Jeklena (Kakovost in učinkovitost) – Programi za dobrobit zaposlenih pripomorejo k večji odpornosti in dolgoročnemu zdravju delovne sile.
0.3. Pozitivna naravnanost na uporabo tehnologij
Steklena (Inovativna vrednost) – Spodbujanje tehnološke pismenosti omogoča boljše izkoriščanje digitalnih orodij in inovacij.
Zlata (Človeška vrednost) – Zaposleni, ki sprejemajo tehnologijo, imajo več možnosti za rast in razvoj.
Srebrna (Ekonomska vrednost) – Organizacije, ki vlagajo v digitalno pismenost, so dolgoročno učinkovitejše in bolj konkurenčne.
Zlata (Človeška vrednost) – Zaposleni, ki sprejemajo tehnologijo, imajo več možnosti za rast in razvoj.
Srebrna (Ekonomska vrednost) – Organizacije, ki vlagajo v digitalno pismenost, so dolgoročno učinkovitejše in bolj konkurenčne.
1.1. Strateško načrtovanje
Jeklena (Kakovost in učinkovitost) – Natančno strateško načrtovanje izboljšuje organizacijske procese, zmanjšuje napake pri upravljanju talentov in zagotavlja stabilnost pri dolgoročnem razvoju zaposlenih.
Srebrna (Ekonomska vrednost) – Pravilno načrtovanje kompetenc in virov optimizira stroške dela, zmanjša tveganja povezana z napačnimi zaposlitvami ter omogoča boljši donos na investicije v talente.
Steklena (Inovativna vrednost) – Uporaba napredne analitike, umetne inteligence in digitalnih orodij za napovedovanje potreb po talentih prispeva k inovativnosti kadrovskega upravljanja in optimizaciji zaposlovanja.
Srebrna (Ekonomska vrednost) – Pravilno načrtovanje kompetenc in virov optimizira stroške dela, zmanjša tveganja povezana z napačnimi zaposlitvami ter omogoča boljši donos na investicije v talente.
Steklena (Inovativna vrednost) – Uporaba napredne analitike, umetne inteligence in digitalnih orodij za napovedovanje potreb po talentih prispeva k inovativnosti kadrovskega upravljanja in optimizaciji zaposlovanja.
1.2. Agilnost in prilagodljivost
Jeklena (Kakovost in učinkovitost) – Agilni poslovni modeli omogočajo bolj učinkovite procese, hitrejše odločanje in večjo odpornost na spremembe trga.
Zlata (Človeška vrednost) – Agilnost izboljšuje delovno izkušnjo zaposlenih, saj omogoča večjo fleksibilnost, hitrejše prilagajanje spremembam in večjo avtonomijo pri delu.
Steklena (Inovativna vrednost) – Uporaba digitalnih tehnologij in novih metod dela (kot so agilne metodologije) omogoča inovativne pristope pri prilagajanju organizacije na tržne spremembe in izboljšuje njeno konkurenčnost.
Zlata (Človeška vrednost) – Agilnost izboljšuje delovno izkušnjo zaposlenih, saj omogoča večjo fleksibilnost, hitrejše prilagajanje spremembam in večjo avtonomijo pri delu.
Steklena (Inovativna vrednost) – Uporaba digitalnih tehnologij in novih metod dela (kot so agilne metodologije) omogoča inovativne pristope pri prilagajanju organizacije na tržne spremembe in izboljšuje njeno konkurenčnost.
1.3. Trajnost in družbena odgovornost
Lesena (Trajnostna vrednost) – Trajnostne prakse in ESG strategije izboljšujejo okoljski odtis in dolgoročno odpornost organizacije.
Zlata (Človeška vrednost) – Spodbujanje trajnostnih pobud vpliva na zaposlene, saj poudarja etične vrednote in privablja kandidate, ki jim je trajnost pomembna.
Medenina (Ugledna vrednost) – Organizacija z močnim trajnostnim fokusom si izboljša ugled med zaposlenimi, partnerji in širšo skupnostjo.
Zlata (Človeška vrednost) – Spodbujanje trajnostnih pobud vpliva na zaposlene, saj poudarja etične vrednote in privablja kandidate, ki jim je trajnost pomembna.
Medenina (Ugledna vrednost) – Organizacija z močnim trajnostnim fokusom si izboljša ugled med zaposlenimi, partnerji in širšo skupnostjo.
2.1. Nadaljnji razvoj vodij
Zlata (Človeška vrednost) – Boljši vodje neposredno vplivajo na zadovoljstvo, motivacijo in razvoj zaposlenih.
Steklena (Inovativna vrednost) – Razvoj vodij vključuje nove metode vodenja, eksperimentiranje s pristopi in digitalna orodja za spremljanje uspešnosti.
Medenina (Ugledna vrednost) – Organizacije z odličnimi vodji so bolj privlačne za talente in veljajo za zgled v industriji.
Steklena (Inovativna vrednost) – Razvoj vodij vključuje nove metode vodenja, eksperimentiranje s pristopi in digitalna orodja za spremljanje uspešnosti.
Medenina (Ugledna vrednost) – Organizacije z odličnimi vodji so bolj privlačne za talente in veljajo za zgled v industriji.
2.2. Nadaljnji razvoj kulture
Zlata (Človeška vrednost) – Spremembe v organizacijski kulturi vplivajo na vključenost, zavzetost in splošno počutje zaposlenih.
Jeklena (Kakovost in učinkovitost) – Dobra organizacijska kultura izboljšuje sodelovanje, zmanjšuje konflikte in povečuje produktivnost.
Medenina (Ugledna vrednost) – Pozitivna organizacijska kultura krepi podobo podjetja in olajša privabljanje talentov.
Jeklena (Kakovost in učinkovitost) – Dobra organizacijska kultura izboljšuje sodelovanje, zmanjšuje konflikte in povečuje produktivnost.
Medenina (Ugledna vrednost) – Pozitivna organizacijska kultura krepi podobo podjetja in olajša privabljanje talentov.
2.3. Razvoj antifragilnega zaposlenega
Zlata (Človeška vrednost) – Antifragilni zaposleni so bolj motivirani, odporni na spremembe in bolj zavzeti.
Jeklena (Kakovost in učinkovitost) – Večja prilagodljivost zaposlenih prispeva k bolj učinkovitemu delu in hitremu reševanju težav.
Steklena (Inovativna vrednost) – Razvoj teh sposobnosti vključuje nove pristope k učenju in eksperimentiranju.
Jeklena (Kakovost in učinkovitost) – Večja prilagodljivost zaposlenih prispeva k bolj učinkovitemu delu in hitremu reševanju težav.
Steklena (Inovativna vrednost) – Razvoj teh sposobnosti vključuje nove pristope k učenju in eksperimentiranju.
3.1. Umetna inteligenca (AI)
Steklena (Inovativna vrednost) – Umetna inteligenca omogoča nove načine avtomatizacije, analize podatkov in izboljšanje odločanja.
Jeklena (Kakovost in učinkovitost) – AI izboljšuje procese, zmanjšuje napake in povečuje operativno učinkovitost.
Srebrna (Ekonomska vrednost) – Uporaba AI zmanjšuje stroške poslovanja in povečuje donosnost.
Jeklena (Kakovost in učinkovitost) – AI izboljšuje procese, zmanjšuje napake in povečuje operativno učinkovitost.
Srebrna (Ekonomska vrednost) – Uporaba AI zmanjšuje stroške poslovanja in povečuje donosnost.
3.2. Izkušnja ljudi (HX - Human Experience)
Zlata (Človeška vrednost) – Fokus na izkušnji zaposlenih izboljšuje njihovo zadovoljstvo, zavzetost in pripadnost.
Steklena (Inovativna vrednost) – Personalizirane delovne izkušnje in napredna analitika zadovoljstva izboljšujejo način upravljanja talentov.
Srebrna (Ekonomska vrednost) – Zadovoljni zaposleni so produktivnejši, manj pogosto menjajo delodajalca, kar zmanjšuje stroške fluktuacije.
Steklena (Inovativna vrednost) – Personalizirane delovne izkušnje in napredna analitika zadovoljstva izboljšujejo način upravljanja talentov.
Srebrna (Ekonomska vrednost) – Zadovoljni zaposleni so produktivnejši, manj pogosto menjajo delodajalca, kar zmanjšuje stroške fluktuacije.
3.3. HR in tehnologija
Steklena (Inovativna vrednost) – HR tehnologije digitalizirajo procese, avtomatizirajo administracijo in izboljšujejo analitiko.
Jeklena (Kakovost in učinkovitost) – Digitalizacija HR procesov zmanjšuje napake, izboljšuje podatkovno natančnost in pospešuje zaposlitvene procese.
Srebrna (Ekonomska vrednost) – Optimizacija HR procesov zmanjšuje operativne stroške in povečuje donosnost investicij v zaposlene.
Jeklena (Kakovost in učinkovitost) – Digitalizacija HR procesov zmanjšuje napake, izboljšuje podatkovno natančnost in pospešuje zaposlitvene procese.
Srebrna (Ekonomska vrednost) – Optimizacija HR procesov zmanjšuje operativne stroške in povečuje donosnost investicij v zaposlene.
Katere medalje bi osvojili vaši HR trendi?
Uporaba modela Šest medalj vrednosti nam torej omogoča bolj celovit vpogled v vrednost HR trendov 2025. Namesto da bi se osredotočili zgolj na izvedbo sprememb, lahko skozi ta model jasno vidimo kakšno vrednost ustvarjajo posamezni trendi za zaposlene, organizacijo in širšo skupnost.
🏅 Ne spreglejte delavnice🏅 Šest medalj vrednosti™ - Koliko medalj bi osvojile vaše poslovne iniciative na tekmovanju v doseganju vrednosti?, ki jo organiziramo v IIBA Slovenija skupaj z Nastjo Mulej.
🟠➡️ V kolikor želite informacije o rezultatih analize "HR trendi za 2025", ki smo jo v IIBA Slovenija naredili iz 16-mednarodno priznanih virov, lahko naročite (brezplačno) predstavitev v vašem podjetju za HR ekipo ali vodstvo. Za rezervacijo termina nam pišite na info@slovenia.iiba.org.
