Vloga CHRO v dobi umetne inteligence: od podpore k soustvarjanju poslovne vrednosti

Najnovejše globalne raziskave, med njimi tudi poročilo Creating People Advantage 2026 (BCG & WFPMA), kažejo, da se vloga kadrovskih direktorjev (CHRO) postopno spreminja. Kadrovska funkcija se vse bolj premika od predvsem administrativne in podporne vloge k širšemu sodelovanju pri oblikovanju poslovnih odločitev, organizacijskih sprememb in ustvarjanju vrednosti.

Umetna inteligenca (AI) je eden ključnih dejavnikov teh sprememb, ker vpliva na način dela, organizacijo procesov, potrebne kompetence in tudi na kulturo podjetja. V takem okolju se od kadrovskih vodij vse pogosteje pričakuje dvojna usmeritev: postopna modernizacija kadrovske funkcije z uporabo digitalnih in AI rešitev ter aktivna vloga pri širši transformaciji podjetja, kjer se spreminjajo načini dela, vodenja in sodelovanja.

Spodaj so predstavljena štiri področja, ki jih globalne raziskave pogosto izpostavljajo kot ključna za prihodnji razvoj HR funkcije.

1. Povezovanje HR z ustvarjanjem poslovne vrednosti

Vse več organizacij želi, da kadrovska funkcija poleg podpore zaposlenim pomaga tudi pri boljšem razumevanju, kako ljudje, kompetence in organizacija vplivajo na rezultate podjetja.

To pomeni, da poleg klasičnih kazalnikov (npr. čas zaposlovanja, fluktuacija, zadovoljstvo) postajajo pomembnejši tudi podatki, ki pomagajo odgovoriti na vprašanja, kot so:

Kako struktura ekip vpliva na produktivnost?
Katere kompetence so ključne za rast?
Kako organizacijske spremembe vplivajo na poslovne rezultate?

Uporaba analitike, podatkov in AI lahko pri tem pomagajo, saj omogočajo boljše napovedovanje potreb, hitrejše odločanje in bolj jasno povezavo med HR aktivnostmi in poslovnimi cilji.

2. Digitalna in AI transformacija najprej v HR, nato širše v podjetju

Veliko organizacij začne z digitalizacijo prav v kadrovskih procesih, saj so ti pogosto primerni za avtomatizacijo in standardizacijo.

AI lahko pomaga pri:

avtomatizaciji rutinskih poizvedb in administrativnih postopkov,
hitrejšem dostopu do informacij za zaposlene in vodje,
personaliziranem učenju in razvoju,
boljšem načrtovanju kadrovskih potreb.

Primeri iz prakse kažejo, da lahko virtualni asistenti ali digitalni delavci prevzamejo velik del enostavnih kadrovskih opravil, kar HR ekipam omogoča več časa za razvoj ljudi, organizacije in kulture.

Hkrati pa se vloga HR pogosto razširi tudi na sodelovanje pri širši digitalni in AI transformaciji podjetja, saj nove tehnologije vplivajo na:

strukturo delovnih mest,
potrebne kompetence,
načine sodelovanja,
in vodenje sprememb.

Zato je koristno, da je HR vključen že v zgodnjih fazah takih projektov.

3. Razvoj kompetenc in prilagodljivo vodenje

Hitre spremembe v poslovnem okolju pomenijo, da se tudi potrebe po znanju in veščinah hitro spreminjajo.

Vse več organizacij zato prehaja iz klasičnega razmišljanja o delovnih mestih k razmišljanju o kompetencah in sposobnostih. Namesto vprašanja kdo ima kakšno delovno mesto postaja pomembnejše vprašanje kdo ima katere veščine in kako jih lahko uporabimo.

Pri tem ima HR pomembno vlogo pri:

oblikovanju programov usposabljanj,
razvoju vodij, ki znajo delovati v negotovem okolju,
podpori ekipam pri uvajanju novih tehnologij,
in oblikovanju organizacijskih struktur, ki omogočajo več prilagodljivosti.

AI in t. i. agentske rešitve dodatno pospešujejo te spremembe, zato se vse pogosteje pojavlja potreba po kombinaciji tehničnih, poslovnih in vedenjskih kompetenc.

4. Sprememba se mora zasidrati v kulturi

Eden najpogostejših razlogov, da transformacije ne prinesejo pričakovanih rezultatov je, da sprememba ni sprejeta v organizaciji.

Zato se vse več govori o tem, da je kulturo smiselno obravnavati podobno kot druge strateške elemente podjetja, kot nekaj, kar ima jasne cilje, kazalnike in odgovornost.

Pri tem lahko HR pomaga pri:

oblikovanju jasnih pravil in načinov odločanja,
vključevanju novih vedenj v sistem nagrajevanja in ocenjevanja,
podpori vodjem pri vodenju sprememb,
ustvarjanju okolja, kjer se zaposleni počutijo varne pri učenju in preizkušanju novih pristopov.

Transformacija se namreč zares zgodi šele takrat, ko se spremeni način razmišljanja in delovanja, ne samo procesi ali sistemi.

Izzivi, ki jih organizacije pogosto opažajo

Raziskave kažejo, da ima AI za zdaj v širšem obsegu uvedenih le malo organizacij pri nas. Najpogostejši izzivi zato pa so:

skrb za varnost in zasebnost podatkov,
pomanjkanje tehničnega znanja,
nepovezani pilotni projekti brez skupne strategije,
nejasna povezava med AI pobudami in poslovnimi cilji.

Zato se kot dobra praksa vse pogosteje omenja postopno uvajanje, kjer se hkrati razvijajo:

tehnologija,
kompetence,
procesi,
in način vodenja.

Zaključek

Vloga CHRO se ne spreminja čez noč, vendar se postopno širi. Poleg skrbi za zaposlene in organizacijo se vse bolj pojavlja tudi sodelovanje pri strateških odločitvah, digitalni transformaciji in ustvarjanju poslovne vrednosti. Umetna inteligenca pri tem ni cilj sama po sebi, ampak priložnost, da HR še bolj poveže ljudi, procese, podatke in poslovne cilje. Organizacije, ki to razumejo, HR ne vidijo več samo kot podporno funkcijo, temveč kot pomembnega partnerja pri razvoju prihodnosti podjetja.