Digitalna transformacija danes korenito spreminja vlogo kadrovskih (HR) oddelkov. HR vodja ni več zgolj upravljalec administrativnih procesov, temveč postaja ključni povezovalec med tehnologijo in ljudmi, ki s svojimi odločitvami vpliva na uspeh celotne organizacije. Po podatkih raziskave PwC 2024 87 % izvršnih direktorjev meni, da ima HR kritično vlogo pri doseganju poslovnih rezultatov s pomočjo tehnologije – a hkrati uspe le približno 30 % pobud digitalne transformacije, pogosto prav zaradi pomanjkanja povezave med uvedbo tehnologije in strategijo za ljudi. Tu nastopi sodobni HR vodja kot gonilna sila sprememb: iz tradicionalne podporne funkcije se razvije v strateškega partnerja, ki skrbi, da digitalna preobrazba »zaživi« skozi ljudi.
IIBA Slovenija
Dobrodošli
Naše poslanstvo je vključevati in podpirati IIBA člane, partnerje ter skupnost prek izobraževalnih dogodkov, mentorstva in priložnosti za mreženje. Spodbujamo stalen strokovni razvoj in certificiranje, specifično za standarde in prakse IIBA poslovne analize.
Krepimo konkurenčnost in kompetence
IIBA poslovno analitični pristopi
IIBA poslovno analitični pristopi povezujejo in združujejo:
- potrebe kupcev (B2B) in njihovih kupcev (B2C) => KUPCI 2,
- poslovanje organizacij/podjetij in
- zmožnosti digitalnih tehnologij/rešitev
s ciljem soustvarjanja sprememb poslovnega okolja in izboljšanja poslovnih rezultatov:
- ustvarjanje nadpovprečne izkušnje (Cx) in vrednosti za kupce ter ostale deležnike poslovnega ekosistema,
- pospeševanje poslovne agilnosti,
- ustvarjanje boljše izkušnje zaposlenih (Ex),
- uspešno izvedeni digitalni projekti,
- celovit prenos poslovne in digitalne strategije v poslovanje;
vse za konkurenčnejši položaj organizacij v digitalni ekonomiji.
IIBA poslovno analitični pristopi se osredotočajo na identifikacijo poslovnih potreb in zahtev kot pomoč podjetjem pri doseganju strateških ciljev skozi spremembe poslovnega modela, organizacijskih zmogljivosti, optimizacije procesov, upravljanja portfelja projektov in vzpostavljanje učinkovitih informacijskih sistemov in digitalnih rešitev.
Poslovna analiza IIBA pomaga organizacijam pri izvajanju njihovih poslovnih funkcij, procesov in aktivnosti z namenom uravnoteženosti med zagotavljanjem vrednosti svojim kupcem (npr. Cx – kupčeva izkušnja) in vrednosti podjetjem (npr. nižanje stroškov in učinkovitejše izkoriščanje virov) ter njihovim lastnikom.
IIBA poslovni analitiki razumejo in pretvorijo poslovne težave in priložnosti v poslovne zahteve, ki organizaciji omogočajo uspešnejše in učinkovitejše doseganje njenih strateških in poslovnih ciljev. IIBA poslovni analitiki so posredniki med ključnimi poslovnimi udeleženci, s katerimi sodelujejo z namenom izvabljanja, analiziranja, komuniciranja in ocenjevanja zahtev po projektih, spremembah poslovnih procesov in informacijskih sistemov, in pri oblikovanju rešitev za te zahteve.
Usmeritve IIBA Slovenija so v skladu s temelji uspešnih organizacij
Digitalna transformacija danes korenito spreminja vlogo kadrovskih (HR) oddelkov. HR vodja ni več zgolj upravljalec administrativnih procesov, temveč postaja ključni povezovalec med tehnologijo in ljudmi, ki s svojimi odločitvami vpliva na uspeh celotne organizacije. Po podatkih raziskave PwC 2024 87 % izvršnih direktorjev meni, da ima HR kritično vlogo pri doseganju poslovnih rezultatov s pomočjo tehnologije – a hkrati uspe le približno 30 % pobud digitalne transformacije, pogosto prav zaradi pomanjkanja povezave med uvedbo tehnologije in strategijo za ljudi. Tu nastopi sodobni HR vodja kot gonilna sila sprememb: iz tradicionalne podporne funkcije se razvije v strateškega partnerja, ki skrbi, da digitalna preobrazba »zaživi« skozi ljudi.
Najuspešnejša podjetja so že spoznala, da jim konkurenčnost ne prinaša le uporaba digitalnih tehnologij, temveč njihov uspeh vse bolj temelji na tesnem prepletu digitalnih tehnologij in človeške kreativnosti, inovativnosti in raziskovanja. To pa dodatno krepi vlogo HR oddelka in HR vodij, ki na ta način postajajo nepogrešljiv strateški partner. Torej vloga HR vse bolj presega zgolj klasično upravljanje kadrov in postajate vse bolj ključna pri usklajevanju tehnologije in človeškega potenciala, kar neposredno vpliva na poslovne rezultate. CEO-ji to prepoznavajo in od HR vodij pričakujejo, da se aktivno soočijo z izzivi, ki jih prinaša dinamična poslovna prihodnost.
V hitrem tempu poslovnega sveta sta žal vse prepogosto v ospredju predvsem vprašanji "kaj bomo naredili" in "kako bomo to izvedli", medtem ko premalo pozornosti posvečamo ključnemu vprašanju "kakšno vrednost bo to ustvarilo?". Pri HR trendih to pomeni, da se ne smemo osredotočati zgolj na uvedbo novih praks in tehnologij, ampak predvsem in začenši z celovito vrednost, ki jo prinašajo zaposlenim, podjetju in družbi.Ena izmed metod, ki omogoča sistematično ocenjevanje vrednosti, je model Šest medalj vrednosti™ (Six Value Medals™), ki ga je razvil Edward de Bono, pri nas pa ga uspešno uvaja v prakso Nastja Mulej, njegova dolgoletna učenka in le ena od 26 na svetu z nazivom Master Trenerka de Bonove tehnike razmišljanja. Ta model pomaga prepoznati, kakšne vrste vrednosti ustvarjajo poslovne pobude, v našem primeru pa nam omogoča globlji vpogled v vrednost HR trendov 2025.
Nova priložnost za strateško vlogo CIOS tem člankom želim vsaj malo pomagati vsem tistim vodjem informatike, ki morajo še vedno prositi svoje nadrejene za ustrezen proračun za AI iniciative in/ali za sodelovanje virov iz poslovnih oddelkov. Namreč, kot smo že vajeni pri klasičnih IT projektih (npr. ERP), je vse premalo posluha za dodatna sredstva in/ali vse preveč prenosa odgovornosti na IT oddelek. In zgodovina se ponavlja. Vse preveč CEO in članov uprav ali v umetni inteligenci ne vidi dovolj strateškega pomena ali pa AI projekte v operativi enostavno delegirajo na že tako preobremenjeni IT oddelek. Besedilo v nadaljevanju bo upam da v dodatno pomoč pri graditvi razumevanja vodstev o pravi poslovni vrednosti AI iniciativ in s tem CIO-tov. V ta namen izpostavljam tri ključne vidike strateškega pomena umetne inteligence:
V družbi KOTO smo pred dvema letoma stopili na pot digitalne preobrazbe. Sprejeli smo strategijo digitalne preobrazbe in definirali projekte, ki nas bodo vodili na poti digitalizacije poslovanja. Prednost so dobili projekti, ki povečujejo naše digitalne zmožnosti. Na področju kadrov smo si zastavili naslednje cilje: 1. optimizirati HR procese, 2. prenoviti kompetenčni model in vanj vključiti kompetence, ki bodo zaposlene podpirale v procesu digitalizacije poslovanja in digitalni ekonomiji, 3. zgraditi kulturo za digitalizacijo in 4. vzpostaviti digitalno bazo znanja.
V poslovnem svetu se kaže vedno več individualizma in vrednota dobrih, podpirajočih in avtentičnih odnosov je vedno nižje na lestvici. Zato se mi zdi pomembno poudariti in spomniti na to, da je uspeh organizacije in uspeh posameznika v poslovnem svetu zelo odvisen tudi od sposobnosti sodelovanja, povezovanja in medsebojne pomoči. V ta namen sem v tem članku zbrala napotke in smernice v obliki »DO's« in »DON'Ts«, ki bi se jih dober BA moral zavedati. .
Ste se že kdaj vprašali kakšna je vrednost tega, kar počnete v življenju? Verjamem, da odgovor ni enostaven in predvsem, da je večplasten, kot je tudi življenje večplastno. Vrednost osebnega življenja? Vrednost družinskega ali socialnega življenja? Vrednost poslovnega življenja? S tem člankom naslavljamo to slednje – kakšno vrednost bi lahko imela IIBA poslovna analiza v vašem poslovnem življenju.
Digitalizacija pospešeno prihaja tudi v deželo HR. Srčno upam, da ne z razumevanjem in pristopom, kot ju večinoma lahko opazujemo v poslovnih praksah. Na področju HR bi ta, na žalost ne dobra, temveč pogosto slaba praksa, prinesla dvojno škodo. Namreč, HR ima vsaj dvojni pomen: poleg internega, vezanega na produktivnost dela, še vpliv na vodje in zaposlene, posredno pa tudi na kupce. Ja, skriti pomen in vrednost, na katero sliši prav vsak predsednik uprave ali direktor, je ravno vpliv na prodajo. Brez bojazni, ta članek ni namenjen spreminjanju poslanstva HR vodij.